Ak zvyknete brať do rúk knihy o riadení zmien vo firme, skôr alebo neskôr pravdepodobne narazíte na meno John P. Kotter. Kotter je človek, ktorého niektorí označujú za guru v riadení zmien. Je autorom niekoľkých kníh, z ktorých najznámejšie sú Vedenie procesu zmeny a Náš ľadovec sa potápa. Teória úspešnej zmeny, ktorú John prezentuje, hovorí, že táto zmena by mala prebiehať v ôsmich krokoch:

1.       Vyvolanie pocitu naliehavosti

2.       Vytvorenie angažovaného riadiaceho tímu

3.       Vytvorenie vízie a stratégie

4.       Komunikovanie zmien smerom k ľudom

5.       Posilňovať tých, ktorí podporujú zmenu

6.       Získavať krátkodobé víťazstvá

7.       Udržiavať vytrvalosť

8.       Zaisťovať pevnosť zmien

Práve prvému bodu z tohto zoznamu sa venuje kniha „Pocit naliehavosti“, a možno je to práve tento pocit, čo niekedy chýba pre úspešné zavedenie agilných metód.

Naliehavosť v autorovom chápaní znamená zanietenosť a odhodlanie pre zmenu. Je to tiež synonymum pre uvedomenie si, že zmena je opodstatnená. Že súčasný stav nie je dostačujúci. To, čo pocit naliehavosti zabíja, je sebauspokojenie. To je naopak pocit, že všetko je v poriadku a nič meniť netreba (hoci realita si zmenu vyžaduje – predsa len pocity neformujú realitu). Sebauspokojenie prichádza často po úspechu a je to to, čoho sa treba vyvarovať. Ďalším nepriateľom naliehavosti je klamná naliehavosť. Pod tým sa predstavuje generovanie činnosti, ktorá navonok vyzerá ako aktuálne potrebná, ale v skutočnosti neprináša žiaden osoh (napr. hasenie požiarov, ktoré možno ani tak veľmi požiarmi nie sú).

Jedným zo zaujímavých princípov, o ktorých John píše, sú červené vlajočky. Ak ste absolvovali poradu, na ktorej sa nič nedohodlo, len sa zabil čas a riešenie sa posunulo na nejaký nejasný termín, mali ste možnosť vidieť červenú vlajočku. Alebo ak vidíte, že predaj vašej firmy stagnuje (treba povedať, že kniha je písaná hlavne pre obchodné firmy) oproti iným firmám na trhu, práve sa pozeráte na červenú vlajočku.

V prvých kapitolách knihy sa venuje hlavne vysvetľovaniu pojmov ako je naliehavosť, sebauspokojenie a klamná naliehavosť. V tých ďalších (ktoré tvoria hlavnú časť knihy) už predstavuje konkrétne postupy ako naliehavosť vo firme vyvolať. Jedna z týchto stratégii je napríklad „Priniesť vonkajšie dovnútra“. Toto je ideálne pre firmu, ktorá v prevažnom čase rieši vnútorné problémy a nevšíma si, čo sa deje so zvyškom trhu. Dá sa to predstaviť ako vyvesenie porovnania grafov predaja našej a konkurenčnej firmy vo vstupnej hale spoločnosti, kde to bude všetkým na očiach. Alebo iniciovanie návštev konferencií z danej oblasti. Cieľom je priniesť čo najviac informácií zvonku do vnútra a prebudiť tak ľudí – vyvolať v nich pocit naliehavosti. V závere knihy sa autor venuje hlavne  taktikám na udržanie tohto pocitu a jeho ďalšiemu využitiu. Keďže je to prvý z krokov pre úspešnú zmenu, predstavuje jeden zo základných kameňov úspešnej zmeny.

Myslím, že nie je náhoda, že bol to práve prvý krok, ktorý si John vybral a rozhodol sa mu venovať celú knihu. Nič nedokáže tak napomôcť zmene ako angažovanosť ľudí (a nič ju tak nevie brzdiť ako neochota). Angažovanosť sa dá vyvolať rôznymi spôsobmi (napríklad zosilnením motivačných stimulov – zvýšenie platu), a aj preto by som na možnosť vyvolať pocit naliehavosti pozeral ako na ďalší nástroj do zbierky, ktorý sa dá použiť, ak zlyhajú (alebo sú pridrahé) všetky ostatné.